fbpx
2022-03-30 Björn Lorentzi

Stor risk att du missar toppkandidater på grund av dålig intervjuteknik

Som rekryterare måste man kunna kvalitetssäkra och presentera kandidater med kunskaper och egenskaper som passar in i uppdragsgivarens profil, kultur och miljö. Rent krasst, säkerställa att kandidaten kan vad som krävs, kommer att kunna fungera i rollen och med sina nya kollegor. Så långt är det till stor del rekryterarens ansvar och skyldighet.

I nästa steg i processen har du som uppdragsgivare ett stort ansvar för att rekryteringen ska lyckas. Att på ett professionellt sätt intervjua och utvärdera varje utvald kandidat. Här finns enligt min mening ofta stora brister, vilket jag skrivit om tidigare (Men hur gick intervjun, då). Till viss del handlar det om att den som intervjuar inte är tillräckligt förberedd. Inte är inläst på kandidaten och inte har avsatt tillräckligt med tid, före under och efter en intervju. Men, den stora bristen ligger i fel som rekryterande chef gör under själva intervjun.

Enligt de kandidater jag diskuterat detta med handlar det främst om två saker. Dels att de frågor de fått varit ostrukturerade och intetsägande kring deras kompetens och personlighet, dels att den som intervjuat fokuserat mest på företaget och rollen i stället för på kandidaten. Det gör att de känt sig obekväma och inte fått tillräcklig tid berätta vem man är, vad man kan och varför man vill ha jobbet. Därför ifrågasätter de, mycket riktigt, hur arbetsgivaren kan ha skapat sig en bra och rättvis bild av personen bakom CV:t.

Så, vad bör du tänka på före, under och efter en intervju för att inte missa toppkandidaterna. Här är några värdefulla tips:

Innan intervjun

– Lista viktiga krav och rangordna gärna dessa, utgå från den profilbeskrivning du tagit fram

– Förbered frågor och följdfrågor för att kunna utveckla samtalet

– Strukturera: börja med kompetens, utbildning, kunskaper och tidigare arbetsuppgifter.

– Bestäm vilka personliga egenskaper som du ska lägg mest tid på

– Läs igenom cv, Linkedin-profil, kandidatrapport och profilbeskrivning en extra gång och ta med till intervjun.

– Bestäm vilka roller ni tar under intervjun om ni är flera som intervjuar samtidigt

– Avsätt lagom tid, max 1 timme vid en första intervju

Under intervjun

– Få kandidaten att känna sig trygg. Tänk på att ni är två som väljer, och att det är ett strukturerat samtal, inte ett förhör, men du styr!

– Beskriv upplägget för intervjun inkl avsatt tid: kort presentation av dig och företaget, genomgång av rollen inkl villkor, sedan fullt fokus på kandidaten, summering och frågor samt nästa steg

– Att anteckna ses av kandidater som proffsigt och visar på engagemang

– Skriv ner vad kandidaten säger – inte vad du tycker i detta läge

– Glöm inte att berätta om nästa steg och när och vem som återkopplar

Efter intervjun

– Reflektera och utvärdera direkt efter mötet och skriv en kort sammanfattning om den du just träffat.

– Om du rangordnat viktiga krav, gör en bedömning mellan exempelvis 1-5 på hur kandidaten levererade på dessa.

– Tänk igenom hur kandidaten passar in i företagets kultur, värderingar och i arbetsgruppen. Ta med kandidatens personlighet, drivkrafter, motivation och attityd i bedömningen.

– Bolla med andra som är delaktiga i rekryteringsprocessen

– Har, eller kommer du att använda någon form av test, måste det också vägas in.

– Reflektera över din egen prestation. Höll du tiden, följde du frågemallen och fick du ut vad du ville?

Nästa steg handlar bland annat om återkoppling till de som sökt eller intervjuats, referenstagningar och diskussion om anställning med slutkandidat. Något som är viktigt att tänka igenom och bygga en process kring. Inte minst när det gäller att stärka sitt varumärke som arbetsgivare.